🌕 Umowa O Pracę 3 4 Etatu 2019

Umowa o pracę. Pobierz darmowy wzór, druk. Darmowy wzór umowy o pracę na okres próbny, czas określony oraz nieokreślony w formacie doc (Word) lub pdf gotowy do wykorzystania w Twoim przedsiębiorstwie. Przepisy dotyczące umowy o pracę reguluje ustawa z 26 czerwca 1974 r. Aby odpowiedzieć na pytanie, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi na 3/4 etatu, wystarczy dokonać analogicznych wyliczeń: 3/4 x 20 dni = 15 dni. Przypominamy, że nowy Kodeks Pracy , o którym głośno było w 2018 roku, zakładał, że każdy pracownik będzie miał do wykorzystania taką samą liczbę dni wolnych, bez względu na staż Wynagrodzenie 2024391 zł brutto, wszystkie składniki pensji: składki ZUS, koszty pracodawcy, zaliczkę na podatek, koszty uzyskania przychodu itd. Wszystko w zależności od rodzaju zawartej umowy: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracy. 04 lutego 2019, 11:41 [Data aktualizacji 03 lutego 2020, 14:30] Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, m.in. o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania Zawarcie umowy o pracę na część etatu wiąże się z obowiązkiem wskazania w treści umowy o pracę liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). Trzeba przy tym pamiętać, że nadgodziny Koszt zatrudnienia pracownika na 3/4 w 2023 roku. wynagrodzenie netto do wypłaty: 2 120,15 zł. składki finansowane przez pracownika: 579,85 zł. składki finansowane przez pracodawcę: 486,81 zł. 2 120,15 zł + 579,85 zł + 486,81 zł = 3 186,81 zł całkowity koszt zatrudnienia pracownika. Wynagrodzenie 277301 zł netto, wszystkie składniki pensji: składki ZUS, koszty pracodawcy, zaliczkę na podatek, koszty uzyskania przychodu itd. Wszystko w zależności od rodzaju zawartej umowy: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracy Podsumowując, istnieje wiele sposobów na znalezienie 3/4 etatu pracy w Katowice. Niezależnie od tego, czy szukasz stałej pracy, czy czegoś bardziej elastycznego, w gminie jest wiele dostępnych możliwości. Dzięki odpowiednim badaniom i przygotowaniu możesz łatwo znaleźć pracę idealną dla siebie. Ile zarabia 3/4 etatu w Katowice? Pomożemy Ci zawodowo! 3 4 etatu - Bydgoszcz - tylko w kategorii Praca na OLX! Typ umowy: Umowa o pracę, Umowa zlecenie Doświadczenie nie jest wymagane Miejsce Trzy umowy o pracę na czas określony. Kolejną przyczyną, dla której pracodawca może ominąć limit 33/3 jest przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu. Pomijając już fakt, że w takim wypadku łączny czas trwania umów o pracę na czas określony może przekroczyć 33 miesiące, to łączna liczba tych umów może wynieść cztery. W powyższym przypadku od każdej umowy będą odprowadzane takie same składki do ZUS: składki społeczne: 1100 zł x 13,71% (licząc z dobrowolną składką na ubezpieczenie chorobowe) = 150,81 zł; podstawa zdrowotnego: 1100 zł – 150,81 zł = 949,19 zł; składka zdrowotna: 949,19 zł x 9% = 85,43 zł; koszty uzyskania przychodu: 949,19 Jednakże oprócz tego należy spełnić jeszcze jeden konieczny warunek - wysokość przychodu zleceniobiorcy - rolnika nie może przekroczyć kwoty równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. W 2023 roku wynosi ono 3 490,00 zł brutto od stycznia do czerwca, a od lipca do grudnia 3 600,00 zł, a co z tego wynika, rolnik może “dorobić 37Qn. Obowiązkiem pracodawcy w związku z zawarciem umowy o pracę jest poinformowanie zatrudnionego pracownika o warunkach zatrudnienia w zakładzie pracy. Informacja o warunkach zatrudnienia musi być przekazana pracownikowi najpóźniej w ciągu 7 dni od podpisania umowy o pracę, nawet jeżeli data rozpoczęcia pracy jest późniejsza (pracownik nie rozpoczął jeszcze pracy). Trzeba także pamiętać, że w trakcie trwania umowy, gdy niektóre jej elementy zmieniają się, wówczas trzeba przekazać pracownikowi nową informację o warunkach darmowy wzór Informacji o warunkach zatrudnienia w dwóch formatach: PDF i DOCX Do pobrania: Informacja o warunkach zatrudnienia - formaInformacja o warunkach zatrudnienia musi mieć formę pisemną i być podpisana przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Informacja o warunkach zatrudnienia może nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Pracownik powinien zostać poinformowany o warunkach zatrudnienia indywidualnie. Jakie dane powinna zawierać informacja o warunkach zatrudnienia?Informacja o warunkach zatrudnienia powinna przede wszystkim zawierać dane o:obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, wówczas informacja o warunkach zatrudnienia powinna również zawierać zagadnienia dotyczące:pory nocnej,miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy,przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w informuje pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w sposób zindywidualizowany i stosowny do konkretnej sytuacji prawnej zatrudnianej zmiany do 1 sierpnia 2022Zgodnie z projektowanymi zmianami pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracowników o warunkach pracy i płacy, czyli o:innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);procedurach udzielania płatnego urlopu;procedurach rozwiązania stosunku pracy,sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;prawie do będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie w postaci elektronicznej jednak pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji. 123RF Osobie zatrudnionej na 1/2 czy 3/4 etatu przysługują te same przywileje, co pracownikowi pełnoetatowemu. Natomiast od wymiaru etatu zależy wysokość pensji i długość urlopu wypoczynkowego. Pracodawca musi tak samo traktować wszystkich pracowników. Zgodnie z zapisami kodeksu pracy, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy, płacy, awansu czy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. – Trzeba jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Dotyczy to również kształtowania przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, tj. nie mogą one być mniej korzystne niż dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – zaznacza Wojciech Szota, zastępcy Okręgowego Inspektora Pracy ds. Prawno-Organizacyjnych w Bydgoszczy. Praca w godzinach nadliczbowych przy niepełnym etacieUmowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak każda umowa o pracę, powinna określać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy pracownika, opis stanowiska pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. – We wspomnianej umowie musi się również znaleźć postanowienie o limicie godzin, powyżej którego pracownikowi przysługiwać będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek taki jak za pracę w godzinach nadliczbowych – dodaje Wojciech Szota. Np. w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu, który pracuje przez 5 dni w tygodniu po 2 godziny dziennie, pracą w godzinach nadliczbowych byłaby dopiero praca powyżej 8 godzin dziennie lub powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Przeczytaj także: Nadgodziny, praca w weekend: czego może zażądać szef? Jaka płaca przy niepełnym etacieJak już wspomnieliśmy, w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, płaca jest proporcjonalna do tego wymiaru. Załóżmy, że pracownik na całym etacie otrzymuje 3 tys. zł brutto. Zatem pracując na 3/4 etatu należy mu się 2250 zł brutto, a na 1/2 etatu – 1500 zł brutto. Zasada proporcjonalności obowiązuje także w przypadku płacy minimalnej. Od początku tego roku najniższe wynagrodzenie w naszym kraju wynosi 2000 zł brutto. Zatem pracownik zatrudniony na 3/4 etatu będzie co miesiąc dostawał 1500 zł brutto, a pracujący na 1/2 etatu – 1000 zł brutto. Przeczytaj także: Płaca minimalna i dodatki do niej w 2016 roku Ile dni urlopu przy niepełnym etacieTe same reguły obowiązują przy naliczaniu należnego urlopu wypoczynkowego. Jest on ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 albo 26 dni. 20 dni urlopu w roku należy się pracownikowi zatrudnionemu krócej niż dziesięć lat, a 26 – w przypadku zatrudnienia powyżej dziesięciu lat. Co ważne niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Zatem jeżeli np. pracownik jest zatrudniony na 1/16 etatu, to przysługują mu dwa dni urlopu wypoczynkowego (1/16 x 20 dni = 1,25 albo 1/16 x 26 dni = 1,63). W przypadku pracowników niepełnoetatowych ma zastosowanie ogólna reguła polegająca na udzielaniu urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlopu należy udzielać w dniach, ale rozlicza się go w godzinach. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przysługujący wymiar urlopu należy zatem przeliczyć na godziny (2 dni x 8 godz. = 16 godz.). Przykładowo, jeżeli w dniu, w którym pracownik chce skorzystać z urlopu, ma on do przepracowania zgodnie z grafikiem 2 godziny, to pracodawca powinien odliczyć z przysługującej puli urlopowej 2 godziny. Do wykorzystania pracownikowi pozostanie więc jeszcze 14 godzin urlopu wypoczynkowego.​ Co do innych uprawnień pracowniczych, to nie zależą one od wymiaru czasu pracy. Zobacz również: Urlop wypoczynkowy. Jaki wymiar przysługuje i na jakich zasadach jest udzielany Praca na niepełen etat a zasiłek dla bezrobotnychWarunkiem uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę łącznie przez 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy, pod warunkiem opłacania składek od minimalnego wynagrodzenia. Nie ma znaczenia wymiar czasy pracy, a jedynie wysokość osiąganego wynagrodzenia za pracę. Zatem pracownik musi zarabiać co miesiąc co najmniej 2000 zł brutto. Również w przypadku umów cywilnoprawnych, czyli przede wszystkim umowy zlecenie, obowiązuje warunek opłacania przez 365 dni składki na ubezpieczenie od kwoty nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Zobacz również: Zasiłek dla bezrobotnych – komu przysługuje? Sprawdź ogłoszenia: Praca 123RF Od 1 stycznia 2019 roku płaca minimalna w Polsce wynosi 2250 zł brutto. Tyle dostają osoby zatrudnione na cały etat. Jeśli pracują np. na 3/4 czy 1/2 etatu, ich wynagrodzenie jest proporcjonalnie niższe. Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu odnoszą się wyłącznie do pracowników, czy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Stanowią one, że minimalne wynagrodzenie pracownika za cały przepracowany miesiąc nie może być niższe niż ustalona na dany rok płaca minimalna. Uwaga! Od początku 2017 roku nie ma już zróżnicowania wysokości minimalnego wynagrodzenia dla pracownika etatowego ze względu na staż pracy. W poprzednich latach pracownik w pierwszym roku pracy musiał otrzymać co najmniej 80 proc. płacy minimalnej. Po zmianach wszyscy pracownicy, niezależnie od stażu pracy, dostają minimalne wynagrodzenie w jednakowej, pełnej wysokości. Tym samym nie ma już dyskryminacji młodych na rynku pracy. Przeczytaj też: Płaca minimalna 2018 oraz stawka godzinowa. Ile zarobisz na rękę? [PORADNIK] Ile pracownik dostanie „na rękę”Jak już wspomnieliśmy, 2250 zł najniższego wynagrodzenia to kwota brutto. To, ile pracownik dostanie „na rękę”, zależy od tego, czy korzysta on z ulgi podatkowej i czy ma podwyższone koszty uzyskania przychodu. Dla pracownika, któremu przysługuje ulga podatkowa i ma podstawowe koszty uzyskania przychodu (czyli pracuje w miejscu zamieszkania) wynagrodzenie netto na 2019 rok wynosi 1634 zł. Natomiast pracownik, który ma podwyższone koszty uzyskania przychodu z tytułu wykonywania pracy poza miejscem zamieszkania, będzie w tym roku otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 1639 zł netto. Gdy nie ma całego etatu– Wynagrodzenie minimalne w wysokości 2250 zł brutto dotyczy zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy – zaznacza Ewa Weśniuk-Cieśla, starszy inspektor-specjalista w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Bydgoszczy. Tak więc w przypadku umowy o pracę na 1/2 etatu minimalna płaca będzie wynosić 1125 zł brutto. Z kolei jeśli pracownik będzie zatrudniony na 3/4 etatu to jego wynagrodzenie wyniesie 1687,5 zł brutto, a jeśli tylko na 1/4 etatu – 562,5 zł brutto. Przeczytaj także: Szef płaci mniej niż płaca minimalna. Co robić? Co się nie wlicza do minimalnego wynagrodzeniaZgodnie z art. 6 ustawy do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. – Nowością jest właśnie nieuwzględnianie w minimalnym wynagrodzeniu dodatku za pracę w porze nocnej – zaznacza Ewa Weśniuk-Cieśla. W poprzednich latach dodatek za pracę w porze nocnej był brany pod uwagę przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na etacie. Oznaczało to, że w niektórych przypadkach przyznanie pracownikowi dodatku za pracę w porze nocnej w praktyce nie skutkowało zwiększeniem otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Osoba, której wynagrodzenie zostało ustalone w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomimo wykonywania jej w porze nocnej (za co przysługuje określony dodatek), wcale nie zarabiała więcej. Od stycznia tego roku to się zmieniło. Kto będzie pracował w nocy, będzie dostawał wyższe wynagrodzenie. Uwaga! Warto wiedzieć, że do minimalnego wynagrodzenia, oprócz kwoty ustalonej w umowie, wlicza się inne składniki, np. premie, dodatki stażowe, funkcyjne itp. Zobacz też: Polak chce zarabiać: 1500 zł odrzuca, 1500 euro bierze Sprawdź ogłoszenia: Praca Umowa na czas określony jest jedną z najbardziej popularnych umów o pracę. Pracownik i pracodawca sami ustalają czas jej trwania. Istnieje ograniczenie w ilości umów okresowych zawieranych z pracownikiem. Kolejna umowa o pracę będzie już umową na czas nieokreślony. Kolejna umowa na okres próbnyZawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas warunkiem, jednak że poprzednio pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie nie może postąpić inaczej, oznacza to, że nie może zawierać z pracownikiem nieograniczonej liczby następujących po sobie umów o pracę na czas Czy choroba przedłuża umowę o pracę na okres próbny? Warunki niezbędne do spełnieniaPrzekształcenie trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony zależy od kilku warunków: Przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może być dłuższa niż miesiąc. Przekształcenie w umowę na czas nieokreślony dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas określony,Oznacza to, że nie będzie miała zastosowania w przypadku np. zawarcia umowy na okres próbny, a następnie dwukrotnego zawarcia umowy na czas jest możliwe przekształcenie w umowę na czas nieokreślony także umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz umów w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub przekształceniu kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony należy pamiętać, że pierwszą umowę na czas określony należy liczyć począwszy od dnia 1 maja 2004 r. Ponieważ od tego dnia wszedł w życie przepis umożliwiający takie przekształcenie. A zatem umów obowiązujących przed tą datą nie należy Bezpłatne porady prawneZalecenia i przestrogiPracodawcy często chcą obejść obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony po zawarciu wcześniej dwóch umów na czas określony. Wydłużają oni okres obowiązywania już zawartej umowy o pracę na czas pracy wyraźnie przewiduje bowiem, że każde przedłużenie umowy jest traktowane jako zawarcie kolejnej umowy na czas w sytuacji gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, pomimo tego, że nada tej umowie inną nazwę, na przykład umowa zlecenia czy też umowa o świadczenie serwis: Praca Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. W artykule „Prawa autorskie naukowca w dodatkowej pracy poza uczelnią” przybliżyłem zasady pracy zdalnej naukowców oraz zasady podejmowania dodatkowego zatrudnienia i prowadzenia własnej firmy przez pracowników uczelni, Polskiej Akademii Nauk i doktorantów. Zanim pomyślimy jednak o pracy równoległej do zatrudnienia w uczelni, należałoby poznać przepisy prawne o zatrudnieniu w… samej uczelni. Konstytucja dla Nauki przewiduje bowiem w tym zakresie wyjątki od ogólnych reguł Kodeksu pracy. „Zatrudnienie nauczyciela akademickiego na uczelni – kiedy konkurs (nie) jest obowiązkowy?” Do napisania tego artykułu zainspirowały mnie pytania o hierarchię nauczycieli akademickich, o to, kiedy konkurs na takie stanowiska jest obowiązkowy i jakich danych może wymagać uczelnia od kandydata. Zapraszam do lektury. Nauczyciele akademiccy i pracownicy niebędący nauczycielami Zgodnie z Ustawą z dnia r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce tzw. Konstytucją dla Nauki lub Ustawą wyróżniamy dwie zasadnicze grupy pracowników uczelni – są to: nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi. Do tej drugiej grupy zaliczamy głównie pracowników administracji danej alma mater. Można spotkać osoby, które pracują jednocześnie w obu tych grupach, chociaż rzecz jasna mają różne zakresy obowiązków i uprawnienia z tym związane. Więcej na temat Konstytucji dla Nauki przeczytasz w artykule „2018 rok – co zmieniło się w prawie dla przedsiębiorczych naukowców? Konstytucja dla nauki”. W myśl Ustawy aby zostać nauczycielem akademickim: należy posiadać kwalifikacje określone w ustawie i statucie; nie można być ukaranym karą dyscyplinarną (wydalenia z pracy w uczelni z zakazem wykonywania pracy w uczelniach na okres od 6 miesięcy do 5 lat; pozbawienia prawa do wykonywania zawodu nauczyciela akademickiego na okres 10 lat); należy mieć pełną zdolność do czynności prawnych; trzeba korzystać z pełni praw publicznych; nie można być skazanym prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe (nie chodzi jedynie o karalne naruszenie praw autorskich, np. plagiat). Trzeba koniecznie zwrócić uwagę, że te ogólne wymogi zazwyczaj są doprecyzowane w statucie każdej uczelni. Różnice w tym zakresie mogą być znaczne. Najcześciej dodatkowe kryteria odnoszą się do dorobku naukowego, dydaktycznego, zawodowego czy organizacyjnego. W ustawie zastrzeżono wprost, że dodatkowe wymagania nie mogą dotyczyć posiadania lub obowiązku uzyskania stopnia doktora, doktora habilitowanego lub tytułu profesora (art. art. 116 ust. 4). Zgodnie z ustawą, posiadanie stopnia/tytułu wiąże się z możliwością pracy na określonym stanowisku w uczelni. Są trzy grupy stanowisk nauczycieli akademickich. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – rodzaje stanowisk W Ustawie zawarto zamknięty katalog grup pracowniczych, w których od 1 stycznia 2019 r. są zatrudniani nauczyciele akademiccy. Mowa o: pracownikach dydaktycznych – ich podstawowym obowiązkiem jest kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; pracownikach badawczych (dawniej naukowych) – ich podstawowym obowiązkiem jest prowadzenie działalności naukowej lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; pracownikach badawczo-dydaktycznych – ich podstawowym obowiązkiem jest prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. Idźmy dalej. W ramach ww. trzech grup, nauczyciele akademiccy mogą być zatrudniani z reguły na następujących stanowiskach: profesora; profesora uczelni (uwaga!, novum); adiunkta; asystenta. Dlaczego „z reguły”? Ustawa umożliwia uczelniom, aby autonomicznie określiły w swoim statucie również inne, niż wymienione wprost w ustawie, stanowiska pracownicze dla nauczycieli akademickich i co za tym idzie – wymagane kryteria. Jak pokazuje praktyka, są to najczęściej stanowiska: wykładowcy, starszego wykładowcy, lektora, instruktora, technika, laboranta, archiwisty itd. Dużo zależy od profilu danej uczelni. W przeciwieństwie do poprzedniej, w nowej ustawie nie przyznano statusu nauczyciela akademickiego dyplomowanym bibliotekarzom oraz dyplomowanym pracownikom dokumentacji i informacji naukowej*. Stanowisko „profesora” zastąpiło „profesora zwyczajnego”, a stanowisko „profesora uczelni” wprowadzono w miejsce „profesora nadzwyczajnego”/„wizytującego”. Osoba z tytułem naukowym profesora może być zatrudniona wyłącznie na stanowisku profesora. Natomiast „profesorem uczelni” może zostać ktoś, kto posiada co najmniej stopień doktora oraz znaczące osiągnięcia dydaktyczne, zawodowe, naukowe lub artystyczne. O pracy w charakterze profesora uczelni mogą pomyśleć np. doświadczeni trenerzy. Tak, jak dotąd, adiunktem może zostać osoba posiadająca co najmniej stopień doktora, a asystentem magister (magister inżynier albo osoba z równorzędnym tytułem). Ustawa nie przewiduje stanowiska docenta. Ustawa nie reguluje również trybu i warunków przeprowadzenia konkursu na żadne z ww. stanowisk. Tryb i warunki przeprowadzania konkursu określa się w statucie danej uczelni. Ustawa podaje jedynie sytuacje, w których przeprowadzenie konkursu jest obowiązkowe (oraz… oczywiście wyjątki od tej zasady). Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – kiedy konkurs (nie) jest obowiązkowy? Zgodnie z art. 119 ust. 1 Ustawy przeprowadzenie otwartego konkursu jest obowiązkowe w razie: nawiązania z nauczycielem akademickim pierwszego stosunku pracy w danej uczelni publicznej, na czas nieokreślony lub określony dłuższy niż 3 miesiące, w wymiarze przekraczającym połowę pełnego wymiaru czasu pracy. Zatem, konkurs nie będzie wymagany przez ustawę, kiedy władze danej alma mater planują zatrudnić nauczyciela w wymiarze mniejszym niż ½ etatu lub na czas do 3 miesięcy. Od tej ogólnej zasady przwidziano trzy wyjątki. Konkurs nie będzie wymagany w przypadku zatrudnienia nauczyciela akademickiego: skierowanego do pracy w uczelni na podstawie umowy zawartej z Centrum Łukasiewicz, instytutem Sieci Łukasiewicz albo zagraniczną instytucją naukową; będącego beneficjentem przedsięwzięcia, programu lub konkursu ogłoszonego przez NAWA, NCBiR, NCN lub międzynarodowego konkursu na realizację projektu badawczego; na czas realizacji projektu badawczego lub dydaktycznego finansowanego: – ze środków pochodzących z budżetu UE, – przez inny podmiot przyznający grant. Okazuje się jednak, że nie zawsze tego typu proste wyliczenia ustawowe zawsze wyczerpują temat wyjatków od zasady. Kiedy jeszcze konkurs nie jest wymagany? Nawet jeżeli Ustawa nie wymaga przeprowadzenia konkursu, uczelnia może sięgnąć po takie rozwiązanie, chyba że dana osoba jest zatrudniana po raz kolejny. Wówczas należy uwzględnić zwłaszcza art. 117 Ustawy Pierwsza umowa o pracę z nauczycielem akademickim w danej uczelni jest zawierana na czas nieokreślony bądź na czas określony do 4 lat. Druga umowa o pracę – po uzyskaniu pozytywnej oceny okresowej – może być umową na czas nieokreślony. Pracodawca zwolniony jest wówczas z obowiązku przeprowadzania konkursu. Zawarcie drugiej umowy o pracę na czas nieokreślony jest jednak prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem, ponieważ obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony rodzi dopiero zakończenie trzeciej umowy na czas określony, chyba że pierwsza umowa na czas określony była zawarta na okres 4 lat – wówczas druga umowa musi być umową na czas nieokreślony. Wobec nauczycieli akademickich wyraźnie wyłączono limit okresu zatrudnienia na czas określony, zawarty w art. 251 §1‒3 Kodeksu pracy (max. 33 miesiące). Dotąd była mowa o zatrudnieniu na etacie. Czy w grę wchodzi również praca na umowę zlecenia lub kontrakcie typu B2B? Nauczyciel akademicki na umowę zlecenia? Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim (niezależnie od zajmowanego stanowiska) następuje obowiązkowo na podstawie pisemnej umowy o pracę. Zlikwidowano mianowanie jako jedną z form nawiązania stosunku pracy. Nie ma również prawnej możliwości zatrudnienia na umowę cywilnoprawną osoby, której jednocześnie uczelnia przyznaje z tego tytułu uprawnienia i obowiązki nauczyciela akademickiego. Niemniej, jak poinformowało MNiSW zajęcia dydaktyczne mogą być prowadzone zarówno przez nauczycieli akademickich, jak i przez inne osoby, niebędące nauczycielami akademickimi. Zazwyczaj są to doświadczeni praktycy z danej dziedziny. Ta druga grupa osób powinna posiadać odpowiednie kwalifikacje określone w statucie uczelni i może wykonywać swoje obowiązki w ramach umów cywilnoprawnych, w tym umów zlecenia. Decyzję w tym zakresie podejmuje rektor. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – gdzie szukać informacji o konkursach? Informację o konkursie na stanowisko nauczyciela akademickiego oraz jego wynikach wraz z uzasadnieniem udostępnia się w biuletynie informacji publicznej (BIP): danej uczelni, ministra nauki i szkolnictwa wyższego ( ministra nadzorującego daną uczelnię** – w terminie 30 dni odpowiednio przed konkursem i po jego zakończeniu. Informację o konkursie udostępnia się także w języku angielskim na stronach internetowych Komisji Europejskiej w europejskim portalu dla mobilnych naukowców, przeznaczonym do publikacji ofert pracy dla naukowców, w terminie 30 dni przed konkursem. Jeżeli interesuje Cię zestawienie najważniejszych zmian prawnych dla studentów i doktorantów, które wprowadzono w ramach walki z epidemią polecam artykuł: Tarcza antykryzysowa dla uczelni – najważniejsze informacje dla studentów i doktorantów. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – jakich danych osobowych może żądać uczelnia? Pomimo że przepisy RODO weszły w życie ponad 2 lata temu, nadal wywołują wiele wątpliwości w interpretacji. Posłużmy się więc Kodeksem pracy i poradnikiem UODO o ochronie danych osobowych w miejscu pracy. Zatem, każdy pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie podania tylko takich danych, do zbierania których uprawniają go przepisy prawa. Są to dane: identyfikacyjne (imię, nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia), kontaktowe (adres zamieszkania, numer telefonu), o wykształceniu, umiejętnościach, doświadczeniu zawodowym (ukończonych szkołach oraz studiach, przebytych szkoleniach i kursach, poprzednich pracodawcach, zajmowanych stanowiskach oraz obowiązkach zawodowych). Pracodawca, w naszym przypadku – uczelnia, nie może żądać od kandydata takich danych, które nie mają związku z celem, jakim jest zatrudnienie pracownika (np. danych o stanie cywilnym, wyznaniu, poglądach religijnych i politycznych). Jak wspomniano, kandydaci na nauczycieli akademickich nie mogą być skazani prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Taki wymóg przewidują przepisy szczególne (art. 113 punkt 3 w zw. z 20 ust. 1 punkt 3 Ustawy), więc rekruter będzie uprawniony do pozyskania informacji o kandydacie w tym zakresie poprzez złożenie zaświadczenie o niekaralności. Dużo większe wątpliwości wzbudza weryfikowanie dyplomów i referencji u poprzednich przełożonych. Zdaniem UODO niedozwolone jest potwierdzanie autentyczności dyplomu ukończenia studiów wyższych i innych certyfikatów poświadzających umiejętności lub kwalifikacje kandydata do pracy. Uczelnia nie ma więc uprawnienia, aby pytać inne uczelnie, szkoły językowe czy ośrodki certyfikacyjne, czy na pewno dana osoba ukończyła u nich studia lub kurs. Inaczej rzecz ma się w przypadku referencji. Z wytycznych UODO wynika, że za zgodą kandydata pracodawcy mogą pozyskiwać informacje o nim od poprzedniego pracodawcy. Przy czym samo przedstawienie referencji nie jest równoznaczne z zezwoleniem na kontakt z byłym zatrudniającym. Po zakończeniu rekrutacji dane kandydatów powinny być niezwłocznie usunięte – chyba że ze względu na zainteresowanie przyszłymi rekrutacjami, sami kandydaci wyrażą zgodę na dłuższe wykorzystywanie ich danych. *** *W nieobowiązującej Ustawie z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (art. 108 p. 8 i 113) określono, że dyplomowani bibliotekarze oraz dyplomowani pracownicy dokumentacji i informacji naukowej byli zatrudniani na stanowiskach: starszego kustosza dyplomowanego, starszego dokumentalisty dyplomowanego; kustosza dyplomowanego, dokumentalisty dyplomowanego; adiunkta bibliotecznego, adiunkta dokumentacji i informacji naukowej; asystenta bibliotecznego, asystenta dokumentacji i informacji naukowej. Utworzenie takich bądź innych stanowisk pracy albo zachowanie ich pozostawiono w gestii władz każdej uczelni, która w takim przypadku ma określić wymagane kwalifkacje. W myśl przepisów Ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. 2019, poz. 1669) nauczyciele akademiccy będący w dniu wejścia w życie Konstytucji dla Nauki dyplomowanymi bibliotekarzami oraz dyplomowanymi pracownikami dokumentacji i informacji naukowej są od dnia wejścia w życie tej ustawy nauczycielami akademickimi, jednak nie dłużej niż do dnia 30 września 2020 r. **W Polsce działa ponad 400 uczelni publicznych i niepublicznych. MNiSW sprawuje nadzór nad większością z nich. Wyjątkiem są np. uczelnie medyczne podlegające ministrowi właściwemu ds. zdrowia, czy uczelnie wojskowe – ministrowi obrony narodowej. ( Fot.: Jonas Jacobsson on Unsplash

umowa o pracę 3 4 etatu 2019